Theo quy định của Bộ luật lao động năm 2019 hiện hành, một trong những trường hợp người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là khi người lao động cung cấp không trung thực thông tin theo quy định. Vậy việc áp dụng quy định này được thực hiện như thế nào?
Cụ thể, tại điểm g, khoản 1, Điều 36 Bộ luật lao động năm 2019 quy định người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp “Người lao động cung cấp không trung thực thông tin theo quy định tại khoản 2 Điều 16 của Bộ luật này khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người lao động.” Từ quy định này có thể thấy, cơ sở để người sử dụng lao động có quyền được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động gồm:
- Người lao động có hành vi: Cung cấp không trung thực thông tin theo quy định khi giao kết hợp đồng lao động.
- Hậu quả của hành vi vi phạm: Làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người lao động.
1. Cung cấp không trung thực thông tin theo quy định
Xuất phát từ nghĩa vụ cung cấp thông tin khi giao kết hợp đồng lao động của người lao động được quy định tại khoản 2 Điều 16 Bộ luật lao động năm 2019:
“2. Người lao động phải cung cấp thông tin trung thực cho người sử dụng lao động về họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú, trình độ học vấn, trình độ kỹ năng nghề, xác nhận tình trạng sức khỏe và vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết hợp đồng lao động mà người sử dụng lao động yêu cầu.”
Theo đó, những thông tin theo quy định mà nếu người lao động không trung thực cung cấp khi giao kết hợp đồng lao động thì người sử dụng lao động có cơ sở đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, gồm:
- Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính
- Nơi cư trú
- Trình độ học vấn, trình độ kỹ năng nghề
- Xác nhận tình trạng sức khỏe
- Vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết hợp đồng lao động mà người sử dụng lao động yêu cầu
Việc cung cấp thông tin của người lao động trước khi giao kết hợp đồng lao động có ý nghĩa giúp cho người sử dụng lao động có căn cứ để đánh giá sự phù hợp với yêu cầu công việc đang tuyển dụng và cân nhắc, đưa ra quyết định có giao kết hợp đồng lao động hay không. Do đó, khi người lao động không trung thực cung cấp những thông tin này sẽ được cho là ảnh hưởng đến quyết định tuyển dụng.
Tuy nhiên, cần phân biệt giữa hành vi không trung thực cung cấp thông tin trong giai đoạn tiền hợp đồng nêu trên và việc có sự thay đổi thông tin trong quá trình thực hiện hợp đồng. Người sử dụng lao động cần có bằng chứng để chứng minh rằng tại thời điểm trước khi giao kết hợp đồng, người lao động đã cung cấp không chính xác những thông tin này cho mình so với thực tế.
Ngoài ra, bên cạnh những thông tin cụ thể được điều luật liệt kê thì còn có nội dung mang tính khái quát là “vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết hợp đồng lao động mà người sử dụng lao động yêu cầu”. Tuy nhiên lại không có quy định cụ thể nào giải thích vấn đề như thế nào là liên quan trực tiếp đến việc giao kết hợp đồng lao động. Đồng thời, đối với những vấn đề mặc dù có liên quan trực tiếp đến việc giao kết hợp đồng lao động nhưng tại thời điểm giao kết người sử dụng lao động lại không yêu cầu người lao động cung cấp thì có xác định người lao động không trung thực được hay không?
Thực tế cho thấy nhu cầu của mỗi đơn vị sử dụng lao động là khác nhau, thậm chí mỗi công việc khác nhau lại đòi hỏi những yêu cầu khác nhau ở đối với người thực hiện. Trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, không tránh khỏi những phát sinh mà người sử dụng lao động không thể lường trước được để có thể yêu cầu người lao động cung cấp thông tin một cách đầy đủ tại thời điểm khi giao kết hợp đồng lao động.
Trong trường hợp này, có thể xem xét dựa trên quy định của Bộ luật dân sự năm 2015 về nghĩa vụ cung cấp thông tin khi giao kết hợp đồng nói chung. Bởi trước hết, hợp đồng lao động cũng là một giao dịch dân sự. Tại khoản 1 Điều 387 có nêu: “1. Trường hợp một bên có thông tin ảnh hưởng đến việc chấp nhận giao kết hợp đồng của bên kia thì phải thông báo cho bên kia biết.” Theo quy định này, bất kể trong mọi trường hợp và bất kể bên còn lại có yêu cầu hay không thì khi có thông tin ảnh hưởng đến việc giao kết hợp đồng thì các bên sẽ phải cung cấp thông tin cho nhau, thay vì chỉ đặt ra khi bên kia có yêu cầu. Đồng thời, người sử dụng lao động cần chứng minh được sự liên quan trực tiếp của thông tin đó đến việc giao kết hợp đồng lao động.
2. Hành vi vi phạm làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người lao động
Để có cơ sở đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động có hành vi không trung thực cung cấp những thông tin theo quy định trên, người sử dụng lao động còn phải chứng minh được mối liên hệ giữa hành vi thiếu trung thực này làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người lao động đó. Trong quan hệ lao động thực tế, không phải thông tin nào cũng sẽ ảnh hưởng đến việc tuyển dụng. Ví dụ, những thông tin về họ tên, ngày tháng năm sinh, nơi cư trú liệu có thực sự ảnh hưởng đến năng lực hay kỹ năng thực hiện công việc của người lao động hay không? Hoặc có những thông tin mà tại thời điểm giao kết hợp đồng lao động, người sử dụng lao động không sử dụng để làm căn cứ ra quyết định tuyển dụng người lao động thì cũng không thể xác định rằng có mối liên hệ làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người lao động.
Trong trường hợp này, người sử dụng lao động cần dựa vào những cơ sở xác thực như: bản mô tả công việc, thông báo tuyển dụng hay yêu cầu tuyển dụng…để đánh giá và chứng minh sự ảnh hưởng của từng thông tin đến việc tuyển dụng. Đây cũng là yếu tố giúp tránh việc người sử dụng lao động lạm dụng quy định này để đơn phương chấm dứt với người lao động.
Ảnh minh họa
3. Trách nhiệm của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
3.1 Nghĩa vụ báo trước khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp này, mặc dù lỗi từ phía người lao động nhưng người sử dụng lao động vẫn cần phải thực hiện báo trước cho người lao động trong một khoảng thời gian nhất định theo quy định tại khoản 2 Điều 36 Bộ luật lao động năm 2019 như sau:
“a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
b) Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;
c) Ít nhất 03 ngày làm việc đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng…;
d) Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định của Chính phủ.”
Trong đó, ngành, nghề, công việc đặc thù và thời hạn báo trước khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động được quy định tại Điều 7 Nghị định 145/2020/NĐ-CP như sau:
Ngành, nghề, công việc đặc thù bao gồm:
“a) Thành viên tổ lái tàu bay; nhân viên kỹ thuật bảo dưỡng tàu bay, nhân viên sửa chữa chuyên ngành hàng không; nhân viên điều độ, khai thác bay;
b) Người quản lý doanh nghiệp theo quy định của Luật Doanh nghiệp; Luật Quản lý, sử dụng vốn nhà nước đầu tư vào sản xuất, kinh doanh tại doanh nghiệp;
c) Thuyền viên thuộc thuyền bộ làm việc trên tàu Việt Nam đang hoạt động ở nước ngoài; thuyền viên được doanh nghiệp Việt Nam cho thuê lại làm việc trên tàu biển nước ngoài;
d) Trường hợp khác do pháp luật quy định.”
Thời hạn báo trước đối với ngành, nghề, công việc đặc thù trên như sau:
“a) Ít nhất 120 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc hợp đồng lao động xác định thời hạn từ 12 tháng trở lên;
b) Ít nhất bằng một phần tư thời hạn của hợp đồng lao động đối với hợp đồng lao động có thời hạn dưới 12 tháng.”
3.2 Trách nhiệm khác khi chấm dứt hợp đồng lao động
Ngoài nghĩa vụ báo trước, người sử dụng lao động còn phải thực hiện các trách nhiệm chung khác khi chấm dứt hợp đồng lao động. Cụ thể, theo Điều 48 Bộ luật lao động năm 2019, những trách nhiệm này bao gồm:
Thứ nhất, trong thời hạn 14 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản tiền có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên, trừ trường hợp sau đây có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày:
“a) Người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động;
b) Người sử dụng lao động thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế;
c) Chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, hợp tác xã;
d) Do thiên tai, hỏa hoạn, địch họa hoặc dịch bệnh nguy hiểm.”
Thứ hai, người sử dụng lao động có trách nhiệm hoàn thành thủ tục xác nhận thời gian đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp và trả lại cùng với bản chính giấy tờ khác nếu đã giữ của người lao động.
Thứ ba, cung cấp bản sao các tài liệu liên quan đến quá trình làm việc của người lao động nếu người lao động có yêu cầu. Chi phí sao, gửi tài liệu do người sử dụng lao động trả.
4. Trách nhiệm pháp lý của người lao động
Khi xác định được hành vi thiếu trung thực của người lao động trong trường hợp này, bên cạnh việc đây là cơ sở để người sử dụng lao động làm căn cứ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thì người lao động còn có thể phải chịu trách nhiệm pháp lý phát sinh là bồi thường thiệt hại.
Tuy Bộ luật lao động năm 2019 không quy định cụ thể về việc người lao động có phải chịu trách nhiệm bồi thường thiệt hại hay không trong trường hợp này. Tuy nhiên, tại khoản 1 Điều 387 Bộ luật dân sự năm 2015 quy định bên vi phạm quy định về thông tin trong giao kết hợp đồng mà gây thiệt hại thì phải bồi thường. Cụ thể trong trường hợp này là bồi thường thiệt hại ngoài hợp đồng.
Ngoài ra, người lao động cũng cần phải thực hiện trách nhiệm chung khi chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 48 Bộ luật lao động năm 2019 là thanh toán đầy đủ các khoản tiền có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên trong thời hạn 14 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, trừ những trường hợp có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày tương tự với trách nhiệm của người sử dụng lao động như trên.
Trên đây là những chia sẻ của Luật Sao Việt về việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động khi người lao động cung cấp thông tin không trung thực. Để nhận được trợ giúp pháp lý, bạn đọc vui lòng liên hệ các Luật sư, Chuyên viên pháp lý của Công ty Luật TNHH Sao Việt qua:
Tổng đài tư vấn pháp luật: 1900 6243
Địa chỉ tư vấn trực tiếp: Số 525B Lạc Long Quân, P. Xuân La, Q. Tây Hồ, Hà Nội
Gửi thư tư vấn hoặc yêu cầu dịch vụ qua Email: congtyluatsaoviet@gmail.com
