Yêu cầu lao động nữ cam kết không mang thai khi ký hợp đồng lao động đúng hay sai?

Hiện nay, vì để ổn định tình hình nhân sự, tránh việc người lao động mới vào làm không lâu lại nghỉ thai sản khiến doanh nghiệp phải tuyển dụng nhân sự thay thế  nên một số doanh nghiệp lớn đã đề nghị lao động nữ cam kết không mang thai trong một vài năm đầu hoặc trong suốt thời hạn đã ký hợp đồng lao động. Về phía người lao động, vì nhiều lý do mà nhiều người lao động cũng đồng ý với thỏa thuận này để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động. Tuy nhiên theo quy định của pháp luật thì việc công ty yêu cầu lao động nữ cam kết không mang thai khi ký hợp đồng lao động có đúng hay không?

Cam kết không mang thai trong một thời gian nhất định của lao động nữ có hiệu lực pháp luật không?

Quyền mang thai và sinh con là một trong những quyền cơ bản của con người và được cụ thể hóa tại Điều 10 Pháp lệnh dân số năm 2003, được sửa đổi bởi Điều 1 Pháp lệnh sửa đổi điều 10 Pháp lệnh dân số năm 2008 như sau:

"Điều 10. Quyền và nghĩa vụ của mỗi cặp vợ chồng, cá nhân trong việc thực hiện cuộc vận động dân số và kế hoạch hóa gia đình, chăm sóc sức khỏe sinh sản:

1. Quyết định thời gian và khoảng cách sinh con;

2. Sinh một hoặc hai con, trừ trường hợp đặc biệt do Chính phủ quy định;

3. Bảo vệ sức khỏe, thực hiện các biện pháp phòng ngừa bệnh nhiễm khuẩn đường sinh sản, bệnh lây truyền qua đường tình dục, HIV/AIDS và thực hiện các nghĩa vụ khác liên quan đến sức khỏe sinh sản."

Như vậy, cá nhân có quyền tự quyết định thời gian và khoảng cách sinh con. Việc người sử dụng lao động yêu cầu lao động nữ ký cam kết không mang thai là hành vi vi phạm pháp luật, cản trở quyền tự do lựa chọn thời điểm sinh con của người lao động. Vì đây là hành vi vi phạm pháp luật nên văn bản cam kết cũng không có giá trị pháp lý.

Doanh nghiệp có được quyền xử lý người lao động vi phạm cam kết không?

Việc thực hiện hợp đồng lao động, thỏa ước tập thể và các thỏa thuận hợp pháp khác là một trong những nghĩa vụ của người lao động cần thực hiện theo quy định tại điểm a khoản 2 Điều 5 Bộ luật Lao động 2019. Tuy nhiên, cần phải lưu ý là thỏa thuận cần “hợp pháp” nên khi bản thân cam kết không mang thai không có giá trị pháp lý thì người sử dụng lao động cũng hoàn toàn không có quyền xử lý người lao động nếu vi phạm cam kết đó. 

Trường hợp người sử dụng lao động vẫn tiếp tục xử lý kỷ luật đối với người lao động thì người sử dụng lao động sẽ vi phạm nguyên tắc xử lý kỷ luật lao động quy định tại điểm d khoản 4 Điều 122 Bộ luật Lao động 2019:

“4. Không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang trong thời gian sau đây:

d) Người lao động nữ mang thai; người lao động nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi”.

Trường hợp này, người lao động có thể trao đổi lại với người sử dụng lao động theo căn cứ nêu trên, hoặc gửi đơn lên phòng lao động, thương binh xã hội nơi doanh nghiệp đặt trụ sở; hoặc khởi kiện ra Tòa án để bảo vệ quyền lợi chính đáng của mình.