Trong quan hệ lao động, hoạt động đào tạo nghề không chỉ có vai trò quan trọng trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đáp ứng yêu cầu công việc, cải thiện năng suất lao động, mà còn góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh của bản thân người lao động trên thị trường việc làm. Tuy nhiên, một trong những vấn đề pháp lý thường xuyên phát sinh là trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo nghề của người lao động khi thực hiện không đúng các cam kết về thời gian làm việc sau đào tạo. Hiện nay, mặc dù những quy định về đào tạo nghề, hợp đồng đào tạo nghề và trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo nghề đã được quy định tại Bộ luật lao động năm 2019, nhưng những quy định này còn nhiều điểm chưa rõ ràng và thống nhất, dẫn đến việc áp dụng và giải quyết tranh chấp liên quan còn nhiều vướng mắc, bất cập. 

Bài viết dưới đây sẽ phân tích một số vướng mắc trong quy định hiện hành về vấn đề hoàn trả chi phí đào tạo nghề. Từ đó, đưa ra đề xuất kiến nghị nhằm hoàn thiện khung pháp lý, đảm bảo sự hài hòa lợi ích giữa người lao động và người sử dụng lao động.

1. Quy định pháp luật hiện hành về hợp đồng đào tạo nghề và trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo

1.1 Hợp đồng đào tạo nghề

Hợp đồng đào tạo nghề được hiểu là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc xác lập, thay đổi hoặc chấm dứt các quyền, nghĩa vụ liên quan đến đào tạo nghề. Theo Khoản 1 Điều 62 Bộ luật lao động năm 2019, hợp đồng đào tạo nghề được ký kết trong trường hợp “người lao động được đào tạo nâng cao trình độ, kỹ năng nghề, đào tạo lại ở trong nước hoặc nước ngoài từ kinh phí của người sử dụng lao động, kể cả kinh phí do đối tác tài trợ cho người sử dụng lao động”. Như vậy, hợp đồng đào tạo nghề được người lao động và người sử dụng lao động giao kết với nhau sau khi đã có hợp đồng lao động, và là bắt buộc trong trường hợp người lao động học nghề từ kinh phí của người sử dụng lao động, kể cả kinh phí do đối tác tài trợ cho người sử dụng lao động. Theo đó, việc đào tạo nghề như một hình thức đầu tư mà người sử dụng lao động dành cho người lao động nhằm nâng cao trình độ, kỹ năng nghề, từ đó nâng cao hiệu quả, chất lượng công việc, đáp ứng nhu cầu thực tế.

Về nội dung, nội dung của hợp đồng đào tạo nghề được các bên tự do thỏa thuận nhưng phải đảm bảo các nội dung chủ yếu theo quy định tại Khoản 2 Điều 62 Bộ luật lao động năm 2019. Cụ thể, bao gồm:

- Nghề đào tạo

- Địa điểm, thời gian và tiền lương trong thời gian đào tạo

- Thời hạn cam kết phải làm việc sau khi được đào tạo

- Chi phí đào tạo và trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo

- Trách nhiệm của người sử dụng lao động

- Trách nhiệm của người lao động.

Ngoài những nội dung này thì các bên có thể thỏa thuận thêm những điều khoản khác miễn là không trái pháp luật và đạo đức xã hội.

Về hình thức của hợp đồng đào tạo nghề, tuy Bộ luật lao động năm 2019 không có quy định trực tiếp về nội dung này, nhưng thông qua quy định “Hợp đồng đào tạo nghề phải làm thành 02 bản, mỗi bên giữ 01 bản” (khoản 1 Điều 62), có thể thấy luật đã gián tiếp quy định hình thức của hợp đồng đào tạo nghề là phải bằng văn bản. Với hình thức này, những thỏa thuận về quyền và nghĩa vụ của các bên sẽ được ghi nhận một cách rõ ràng, tạo ra cơ sở pháp lý để ràng buộc các bên trong việc thực hiện hợp đồng.

1.2 Trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo nghề

Để bảo vệ quyền lợi của người sử dụng lao động, tránh tình trạng người lao động sau khi được đào tạo nâng cao trình độ lại đi làm việc cho một doanh nghiệp khác hoặc tự thành lập đơn vị kinh doanh, tạo nên sự cạnh tranh với chính doanh nghiệp đã đào tạo mình, làm  mất chi phí cơ hội mà người sử dụng lao động dành cho người lao động. Pháp luật quy định trong hợp đồng đào tạo các bên phải thỏa thuận về nội dung “thời hạn cam kết phải làm việc sau khi được đào tạo” và “trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo” của người lao động. Đây là một phần không thể thiếu trong hợp đồng đào tạo nghề (Khoản 2 Điều 62 Bộ luật lao động năm 2019). Bên cạnh đó, tại Khoản 2 Điều 61 Luật giáo dục nghề nghiệp năm 2014 quy định “Người tốt nghiệp các khóa đào tạo do người sử dụng lao động cấp học bổng, chi phí đào tạo phải làm việc cho người sử dụng lao động theo thời hạn đã cam kết trong hợp đồng đào tạo; trường hợp không thực hiện đúng cam kết thì phải bồi hoàn học bổng, chi phí đào tạo”; Khoản 3 Điều 40 Bộ luật lao động năm 2019 quy định một trong những trách nhiệm của người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, đó là “phải hoàn trả cho người sử dụng lao động chi phí đào tạo”.

Như vậy, người lao động có trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo nghề trong trường hợp người lao động vi phạm thỏa thuận về thời gian làm việc cho doanh nghiệp sau khi được đào tạo, các hành vi vi phạm điển hình như: người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng đào tạo nghề khi đang trong quá trình đào tạo, sau quá trình đào tạo người lao động không làm việc cho người sử dụng lao động hoặc có làm việc nhưng không đủ thời gian như đã cam kết.

Ngoài ra, chi phí đào tạo phải được xác định bằng những khoản chi hợp lệ thông qua các chứng từ hợp lệ. Tại Khoản 3 Điều 62 Bộ luật lao động năm 2019 quy định: “Chi phí đào tạo bao gồm các khoản chi có chứng từ hợp lệ về chi phí trả cho người dạy, tài liệu học tập, trường, lớp, máy, thiết bị, vật liệu thực hành, các chi phí khác hỗ trợ cho người học và tiền lương, tiền đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp cho người học trong thời gian đi học. Trường hợp người lao động được gửi đi đào tạo ở nước ngoài thì chi phí đào tạo còn bao gồm chi phí đi lại, chi phí sinh hoạt trong thời gian đào tạo”. Quy định này cho phép các bên xác định được các khoản chi phí được coi là chi phí đào tạo, từ đó hạn chế tình trạng người sử dụng lao động yêu cầu người lao động phải hoàn trả các khoản chi không hợp lý.

2. Những vướng mắc trong quy định hiện hành về hoàn trả chi phí đào tạo nghề

2.1 Về thời gian người lao động làm việc cho người sử dụng lao động sau đào tạo

Hiện nay, vấn đề về thời gian người lao động phải làm việc cho người sử dụng lao động sau khi được đào tạo sẽ do các bên thỏa thuận mà không có quy định cụ thể của pháp luật. Thông thường, khoảng thời gian này sẽ phụ thuộc vào thời gian người lao động đã được đào tạo và mức chi phí đào tạo mà người sử dụng lao động đã bỏ ra. Tuy nhiên, chính vì quy định của pháp luật không cụ thể nên nội dung thỏa thuận đối với vấn đề này ở mỗi doanh nghiệp là khác nhau và thậm chí là có sự khác nhau giữa những người lao động trong cùng một đơn vị. Việc không có giới hạn cụ thể hay một nguyên tắc xác định hợp lý, rất dễ gây nên những bất lợi cho người lao động trong trường hợp người sử dụng lao động yêu cầu thời gian làm việc sau đào tạo với thời gian quá dài. Người sử dụng lao động có thể lợi dụng hợp đồng đào tạo nghề như một cách để ràng buộc lao động, gây khó khăn cho người lao động khi muốn tìm cơ hội việc làm mới. Khi đó, thời gian thỏa thuận làm việc quá dài có thể làm hạn chế quyền tự do lao động của người lao động. Và trong thực tiễn xét xử cho thấy, Tòa án luôn chấp nhận yêu cầu buộc người lao động phải hoàn trả chi phí đào tạo của người sử dụng lao động nếu có hành vi vi phạm cam kết về thời gian làm việc, mà không đánh giá về thời gian thỏa thuận làm việc sau đào tạo có hợp lý hay không.

2.2 Về xác định nghĩa vụ hoàn trả chi phí đào tạo nghề

Trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo phát sinh từ hành vi người lao động vi phạm thỏa thuận về thời hạn làm việc cho người sử dụng lao động trong hợp đồng đào tạo. Tuy nhiên, một số vấn đề chưa được làm rõ là: Trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đúng pháp luật, hay trong cả những trường hợp người sử dụng lao động là bên đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, ra quyết định sa thải đối với người lao động thì người lao động có phải chịu trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo nghề không? Hiện nay vẫn chưa có quy định cụ thể để xử lý, dẫn đến cách hiểu và giải quyết không thống nhất. Bên cạnh đó, chưa có cơ chế bảo vệ quyền lợi cho người lao động trong nhiều trường hợp đặc biệt, người lao động buộc phải nghỉ việc vì lý do khách quan như: sức khỏe, gia đình…khiến họ có thể bị yêu cầu hoàn trả chi phí đào tạo ngay cả khi nghỉ việc không phải do lỗi của họ thực sự mong muốn.

Bên cạnh đó, mặc dù Bộ luật lao động yêu cầu hợp đồng đào tạo nghề phải có nội dung về chi phí đào tạo nghề và trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo, nhưng hiện nay vẫn chưa có một công thức hay nguyên tắc thống nhất nào để xác định mức hoàn trả khi người lao động vi phạm. Điều này dẫn đến một số bất cập như:

- Nếu người lao động đã làm việc được một phần thời gian theo cam kết nhưng nghỉ việc trước thời hạn thì họ phải hoàn trả bao nhiêu? Hiện nay, nhiều trường hợp doanh nghiệp yêu cầu người lao động phải hoàn trả toàn bộ chi phí đào tạo mặc dù họ đã làm việc được phần lớn thời gian cam kết. Điều này có thể gây bất công cho người lao động. 

- Pháp luật chưa quy định rõ người lao động sẽ phải hoàn trả chi phí đào tạo nghề theo hình thức nào: trả một lần hay có thể trả góp hay không? Điều này có thể gây khó khăn cho người lao động, đặc biệt trong trường hợp khi số tiền hoàn trả quá lớn.

Trong thực tiễn xét xử, do thiếu quy định rõ ràng, các phán quyết của Tòa án trong những vụ việc này thường không thống nhất.

2.3 Về chế tài phạt vi phạm trong hợp đồng đào tạo nghề

Ngoài việc thỏa thuận về thời hạn người lao động phải làm việc sau khi được khóa đào tạo, nhiều trường hợp các bên còn thỏa thuận về mức bồi thường hoặc phạt vi phạm cao gấp nhiều lần so với chi phí đào tạo mà người sử dụng lao động bỏ ra. Hợp đồng đào tạo nghề vốn mang bản chất của một loại hợp đồng dân sự, nhưng lại gắn với quan hệ lao động. Điều này khiến cho hiện nay có những quan điểm khác nhau về thỏa thuận mức bồi thường thiệt hại phải đền bù ngoài chi phí đào tạo hay phạt vi phạm hợp đồng đào tạo có phù hợp với quy định pháp luật hay không. 

- Quan điểm thứ nhất cho rằng, theo Bộ luật Dân sự năm 2015 thì cá nhân, pháp nhân được xác lập, thực hiện, chấm dứt quyền, nghĩa vụ dân sự của mình trên cơ sở tự do, tự nguyện, thỏa thuận và không trái quy định của pháp luật. Do đó, ngoài trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo thì người sử dụng lao động và người lao động được tự do thỏa thuận về mức bồi thường thiệt hại hoặc mức phạt vi phạm, miễn là các thỏa thuận này không trái quy định của pháp luật. 

- Quan điểm thứ hai cho rằng, hợp đồng đào tạo nghề gắn với quan hệ lao động, do đó phải áp dụng theo quy định riêng tại Bộ luật lao động và không thuộc phạm vi điều chỉnh của Bộ luật Dân sự. Trong khi đó, Bộ luật lao động chỉ đặt ra trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo nghề tương ứng với chi phí đào tạo hợp lệ theo quy định mà không đặt ra những trách nhiệm khác như bồi thường hay phạt vi phạm. Do đó, việc thỏa thuận mức bồi thường thiệt hại phải đền bù ngoài chi phí đào tạo hay phạt vi phạm hợp đồng đào tạo là không phù hợp. 

3. Một số đề xuất kiến nghị

Trước những vướng mắc nêu trên, đòi hỏi phải có những sửa đổi, bổ sung kịp thời để hoàn thiện khung pháp lý về trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo nghề. Dưới đây là một số đề xuất kiến nghị:

- Pháp luật cần xây dựng tiêu chí giá tính hợp lý của thời gian cam kết dựa trên yếu tố về thời gian và chi phí đào tạo, để tránh tình trạng người sử dụng lao động lạm dụng hợp đồng đào tạo để ràng buộc quá lâu người lao động. Đồng thời, bổ sung quy định xử lý khi thời gian cam kết làm việc bị thay đổi do những nguyên nhân khách quan mà không phải lỗi từ phía người lao động thực sự mong muốn.

- Cần có nguyên tắc tính mức hoàn trả chi phí đào tạo theo tỷ lệ thời gian người lao động đã làm việc. Ví dụ, nếu người lao động cam kết làm việc 03 năm nhưng sau đã nghỉ sau 02 năm làm việc thì họ chỉ cần hoàn trả ⅓ chi phí đào tạo cho người sử dụng lao động. Điều này giúp đảm bảo sự công bằng giữa các bên. 

- Cần có sự phân biệt giữa nghĩa vụ hoàn trả chi phí đào tạo hợp lý và quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hợp pháp để đảm bảo không làm mất cân bằng quyền lợi giữa các bên. Từ đó, có cơ chế giải quyết thống nhất trong thực tiễn xét xử. 

Hoạt động đào tạo nghề không chỉ mang lại tác động tích cực với người lao động, người sử dụng lao động mà còn đem lợi ích cho cả xã hội. Do đó, việc hoàn thiện khung pháp lý đối với nội dung này là vấn đề quan trọng, giúp đảm bảo quyền lợi của các bên tham gia và góp phần thúc đẩy sự phát triển của thị trường lao động và xã hội. 

Liên hệ ngay để được Luật sư, Chuyên viên pháp lý hỗ trợ kịp thời:

- CÔNG TY LUẬT TNHH SAO VIỆT -            
"Sự bảo hộ hoàn hảo trong mọi quan hệ pháp luật"         

Tổng đài tư vấn pháp luật: 1900 6243

Địa chỉ tư vấn trực tiếp: Số 525B Lạc Long Quân, P. Xuân La, Q. Tây Hồ, Hà Nội

Gửi thư tư vấn hoặc yêu cầu dịch vụ qua Email: congtyluatsaoviet@gmail.com