Hợp đồng đào tạo nghề được sử dụng rất phổ biến trong thực tế. Đây cũng là một trong những nội dung tranh chấp xảy ra nhiều trong quan hệ lao động. Vậy, khi ký kết loại hợp đồng này, doanh nghiệp và người lao động cần lưu ý những gì để vừa đảm bảo tuân thủ pháp luật, đồng thời có thể bảo vệ tối đa quyền lợi của mình?
1. Khi nào phải ký hợp đồng đào tạo nghề
Người lao động và người sử dụng lao động cần phân biệt đối với: hợp đồng đào tạo và hợp đồng đào tạo nghề. Trong thực tế, hai loại hợp đồng này thường được đánh đồng gây nên những sai lầm trong thực tiễn áp dụng pháp luật. Cụ thể:
Hợp đồng đào tạo được giao kết trong trường hợp người sử dụng lao động tuyển người vào đào tạo (học nghề, tập nghề) để làm việc cho mình.
Trong khi đó, hợp đồng đào tạo nghề được ký kết giữa người sử dụng lao động và người lao động đang làm việc cho mình. Căn cứ Khoản 1 Điều 62 Bộ luật lao động năm 2019:
“Hai bên phải ký kết hợp đồng đào tạo nghề trong trường hợp người lao động được đào tạo nâng cao trình độ, kỹ năng nghề, đào tạo lại ở trong nước hoặc nước ngoài từ kinh phí của người sử dụng lao động, kể cả kinh phí do đối tác tài trợ cho người sử dụng lao động”.
Như vậy, hợp đồng đào tạo nghề là loại hợp đồng được giao kết bởi người lao động và người sử dụng lao động trong trường hợp người lao động được đào tạo từ kinh phí của người sử dụng lao động, kinh phí do đối tác tài trợ để:
- Nâng cao trình độ, như: năng lực, kiến thức chuyên môn.
- Nâng cao kỹ năng nghề, như: kỹ năng mềm/cứng liên quan đến công việc.
- Đào tạo lại ở trong nước hoặc nước ngoài.
2. Hình thức của hợp đồng đào tạo nghề
Căn cứ Khoản 1 Điều 62 Bộ luật lao động năm 2019, hợp đồng đào tạo nghề phải được giao kết bằng văn bản, đồng thời làm thành 02 bản. Mỗi bên người lao động và người sử dụng lao động giữ 01 bản.
3. Những nội dung phải có trong hợp đồng đào tạo nghề
Ngoài những điều khoản chung mà hợp đồng cần có, dựa trên bản chất của loại hợp đồng này, hợp đồng đào tạo nghề cần phải có các nội dung chủ yếu, gồm:
- Nghề đào tạo
- Địa điểm, thời gian và tiền lương trong thời gian đào tạo
- Thời hạn cam kết phải làm việc sau khi được đào tạo
- Chi phí đào tạo và trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo
- Trách nhiệm của người sử dụng lao động
- Trách nhiệm của người lao động trong và sau đào tạo
Đây cũng là nội dung được quy định tại Khoản 2 Điều 62 Bộ luật lao động năm 2019. Trong đó, cần lưu ý đến những điều khoản quan trọng, thường là nguyên nhân gây tranh chấp và dễ mắc sai phạm, gồm:
- Điều khoản về tiền lương trong thời gian đào tạo, cần thỏa thuận mức lương cụ thể trong thời gian người lao động tham gia đào tạo nghề và không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng.
- Điều khoản về chi phí đào tạo: Theo quy định tại Khoản 3 Điều 62 Bộ luật lao động năm 2019, nội dung chi phí đào tạo chỉ bao gồm những khoản chi có chứng từ hợp lệ về: “chi phí trả cho người dạy, tài liệu học tập, trường, lớp, máy, thiết bị, vật liệu thực hành, các chi phí khác hỗ trợ cho người học và tiền lương, tiền đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp cho người học trong thời gian đi học. Trường hợp người lao động được gửi đi đào tạo ở nước ngoài thì chi phí đào tạo còn bao gồm chi phí đi lại, chi phí sinh hoạt trong thời gian đào tạo”.
Do đó, để đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp, đồng thời phục vụ cho quá trình giải quyết tranh chấp xảy ra (nếu có), các bên cần lưu trữ những tài liệu, chứng từ (hợp lệ) liên quan đến những khoản chi thuộc nội dung chi phí đào tạo trên.
4. Những nội dung khác nên có trong hợp đồng đào tạo nghề
Từ thực tiễn cho thấy, những tranh chấp về hợp đồng đào tạo nghề phổ biến nhất thường liên quan đến trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo nghề của người lao động. Do đó, trong hợp đồng đào tạo nghề, nội dung về hoàn trả chi phí đào tạo cần lưu ý một số vấn đề sau:
- Cần cụ thể hóa các trường hợp dẫn đến trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo của người lao động, như: người lao động không hoàn thành khóa đào tạo, làm việc không đủ thời gian cam kết sau đào tạo, đơn phương chấm dứt HĐLĐ (dù đúng/trái pháp luật). Ngoài ra, trong những trường hợp đặc biệt như: người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ; người sử dụng lao động sa thải người lao động…thì trách nhiệm hoàn trả, bồi thường như thế nào.
- Các bên cân nhắc thỏa thuận có áp dụng phương thức giảm trừ chi phí đào tạo cần hoàn trả theo thời gian thực tế người lao động đã làm việc hay không.
- Bên cạnh trách nhiệm hoàn trả, có thể thỏa thuận thêm trách nhiệm bồi thường khi vi phạm, nhưng cần có tính hợp lý.
- Có thể áp dụng các phương thức bảo đảm thực hiện hợp đồng để ràng buộc trách nhiệm.
Nếu bạn đang có những vướng mắc liên quan đến hợp đồng đào tạo nghề mà không thể tự giải quyết; Hãy liên hệ với Luật Sao Việt để được các Luật sư và chuyên viên của chúng tôi tư vấn cụ thể. Trong trường hợp bạn cần sử dụng dịch vụ, chúng tôi có thể cung cấp dịch vụ soạn thảo hợp đồng, dịch vụ tranh tụng giải quyết tranh chấp, đồng hành bảo vệ quyền cùng bạn.
Tham khảo về hồ sơ năng lực và các dịch vụ tại Luật Sao Việt của chúng tôi tại đây: https://saovietlaw.com/gioi-thieu-1/gioi-thieu-ve-cong-ty-luat-tnhh-sao-viet-1/
Liên hệ sử dụng dịch vụ tư vấn pháp luật:
- CÔNG TY LUẬT TNHH SAO VIỆT -
"Sự bảo hộ hoàn hảo trong mọi quan hệ pháp luật"
TỔNG ĐÀI TƯ VẤN PHÁP LUẬT: 1900 6243
Địa chỉ tư vấn trực tiếp: Số 525B Lạc Long Quân, P. Xuân La, Q. Tây Hồ, Hà Nội
Gửi thư tư vấn hoặc yêu cầu dịch vụ qua Email: congtyluatsaoviet@gmail.com
