Ngày 01/01/2021, Bộ luật lao động 2019 chính thức có hiệu lực pháp luật. Việc ban hành bộ luật mới là thực sự cần thiết, khi mà trong thực tiễn thi hành Bộ luật lao động 2012 đã xuất hiện nhiều vướng mắc, bất cập cần bổ sung, sửa chữa. Ngoài ra, việc đổi mới này còn nhằm thể chế hóa Hiến pháp 2013 và đảm bảo tính thống nhất của hệ thống pháp luật đồng thời để bắt kịp với xu thế phát triển của thời đại mới.
Nguồn ảnh: Internet.
Dưới đây là một số điểm mới trong quy định của Bộ luật lao động 2019:
1. Hợp đồng lao động
Căn cứ Điều 13 Bộ luật lao động 2019 quy định:
- Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động có trả công, tiền lương, điều kiện lao động về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.
Trường hợp hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện về việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì được coi là hợp đồng lao động.
- Trước khi nhận người lao động vào làm việc thì người sử dụng lao động phải giao kết hợp đồng lao động với người lao động.
Theo đó, Bộ luật lao động 2019 đã mở rộng khái niệm hợp đồng lao động. Khi đó, giữa hai bên có thỏa thuận về việc làm có trả công, tiền lương khi thực hiện và có sự quản lý, điều hành giám sát của một bên, đây là những dấu hiệu được coi là hợp đồng lao động không phụ thuộc vào tên gọi. Như vậy, việc quy định về các dấu hiệu để được coi là hợp đồng lao động nhằm củng cố thêm quy định của pháp luật về các trường hợp mà các bên có thỏa thuận về các dấu hiệu được coi là hợp đồng nhưng lại thể hiện bằng tên gọi khác. Điều này nhằm bảo vệ quyền lợi cho người lao động và người sử dụng lao động trong quan hệ pháp luật lao động.
2. Hình thức của hợp đồng
Căn cứ Điều 19 Bộ luật lao động 2019 quy định:
“1. Hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản và được làm thành 02 bản, người lao động giữ 01 bản, người sử dụng lao động giữ 01 bản, trừ trường hợp quy định tại khoản 2 Điều này.
Hợp đồng lao động được giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử có giá trị như hợp đồng lao động bằng văn bản.
2. Hai bên có thể giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói đối với hợp đồng có thời hạn dưới 01 tháng, trừ trường hợp quy định tại khoản 2 Điều 18, điểm a khoản 1 Điều 145 và khoản 1 Điều 162 của Bộ luật này.”
Như vậy, ngoài việc giao kết bằng văn bản hoặc bằng lời nói theo quy định về hình thức hợp đồng của Bộ luật lao động 2012, thì theo quy định mới, hình thức của hợp đồng được bổ sung thêm đó là được giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu. Theo đó, hình thức giao dịch điện tử có giá trị như hợp đồng bằng văn bản, điều đó thể hiện sự bắt kịp xu thế của thời đại 4.0 – thời kỳ công nghệ số, khi mà các giao dịch, trao đổi giữa các bên thông qua internet và các phương tiện điện tử thông minh.
Việc quy định này nhằm công nhận loại hình giao dịch trên, đồng thời để đảm bảo quyền lợi của các bên khi tham gia giao dịch bằng phương thức này. Từ đó, chúng ta thấy được sự phát triển của hệ thống pháp luật để kịp thời điều chỉnh các hình thức phát triển theo xu hướng của thời đại.
3. Loại hợp đồng
Căn cứ Điều 20 Bộ luật lao động 2019 quy định:
- Hợp đồng lao động phải được giao kết theo một trong các loại sau đây:
+ Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng;
+ Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong thời gian không quá 36 tháng kể từ thời điểm có hiệu lực của hợp đồng.
Theo đó, khi hợp đồng lao động xác định thời hạn hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì thực hiện như sau:
+ Trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải kí hợp đồng lao động mới; trong thời hạn chưa ký hết hợp đồng lao động mới thì quyền, nghĩa vụ và lợi ích của hai bên được thực hiện theo hợp đồng đã giao kết.
Như vậy, Bộ luật lao động đã tính đến trường hợp hợp đồng lao động hết hạn mà các bên chưa kịp thực hiện việc giao kết hợp đồng lao động mới thì khoảng trống đó sẽ áp dụng theo hợp đồng lao động mà các bên đã giao kết. Như vậy, pháp luật bảo vệ người sử dụng lao động và người lao động trong trường hợp này, nhằm tránh xảy ra tranh chấp giữa đôi bên khi hợp đồng lao động hết hạn mà chưa kịp giao kết hợp đồng lao động mới, mặc dù người lao động vẫn tiến tục làm việc.
+ Nếu hết thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn mà hai bên không kí kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng đã giao kết trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn.
Theo đó, trường hợp hợp đồng lao động đã hết hạn mà các bên không tiến hành giao kết hợp đồng lao động trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày hết hạn mà các bên vẫn tiếp tục làm việc bình thường, thì sau 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hợp đồng đã giao kết sẽ trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn.
+ Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng lao động xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải kí kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn, trừ hợp đồng lao động đối với người được thuê làm giám đốc trong doanh nghiệp có vốn nhà nước và trường hợp quy định tại khoản 1 Điều 149, khoản 2 Điều 151 và khoản 4 Điều 177 đó là:
* Khi sử dụng người lao động cao tuổi, hai bên có thể thỏa thuận giao kết nhiều lần hợp đồng lao động xác định thời hạn.
* Thời hạn của hợp đồng lao động đối với người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam không được vượt quá thời hạn của Giấy phép lao động. Khi sử dụng người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam, hai bên có thể thỏa thuận giao kết nhiều lần hợp đồng lao động xác định thời hạn.
* Phải gia hạn hợp đồng lao động đã giao kết đến hết nhiệm kỳ cho người lao động là thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đang trong nhiệm kỳ mà hết hạn hợp đồng lao động.
Như vậy, pháp luật lao động bảo vệ người lao động khi họ đã có nhiều năm làm việc, cống hiến và đóng góp cho người sử dụng lao động. Ngoài ra, quy định này còn bảo vệ việc làm cho người lao động trước nguy cơ đào thải nguồn nhân lực từ những người sử dụng lao động và bảo vệ sự ổn định trong cuộc sống của người lao động trước thách thức của thời đại mới. Đồng thời, việc quy định như vậy nhằm giúp cho các bên không phải thực hiện lại thủ tục giao kết hợp đồng lao động khi mà cả hai bên đều muôn tiếp tục làm việc với nhau.
Từ những điểm mới trên có thể nhận định rằng, Bộ luật lao động 2019 đã hướng đến bảo vệ quan hệ lao động một cách triệt để, tiến bộ hơn, nó loại bỏ khoảng trống trong quy định pháp luật lao động mà bộ luật cũ không đề cập tới. Từ đó, chúng ta có thể thấy được rằng, nền lập pháp ngày càng hoàn thiện và phát triển hơn, đồng thời còn bắt kịp xu thế mới của thời đại.
