Ký phụ lục hợp đồng để sửa đổi thời hạn hợp đồng lao động được không?

Tôi ký hợp đồng lao động với công ty xuất khẩu nông sản quốc tế. Hợp đồng lao động đầu tiên ký với thời hạn 12 tháng, sau đó hợp đồng lao động lần thứ 2 cũng có thời hạn 12 tháng. Hiện hợp đồng chưa hết thời hạn, nhưng công ty tôi muốn ký phụ lục để sửa hợp đồng này thành hợp đồng xác định thời hạn 24 tháng thì có đúng quy định pháp luật không? Trường hợp không thể ký phụ lục Hợp đồng lao động mà công ty muốn ký tiếp một hợp đồng 12 tháng nữa thì có được không? Tôi xin cảm ơn

Trả lời.

Chào bạn. Cám ơn bạn đã tin tưởng và gửi câu hỏi đến Công ty Luật TNHH Sao Việt. Về vấn đề của bạn, chúng tôi tư vấn cho bạn như sau:

1. Căn cứ pháp lý:

• Bộ luật lao động năm 2019
• Nghị định 12/2022/NĐ-CP

2. Nội dung tư vấn:

Thứ nhất, về vấn đề ký kết phụ lục hợp đồng:

Hiện nay, quy định về phụ lục hợp đồng được ghi nhận tại Điều 22 Bộ luật lao động năm 2019 (BLLĐ 2019):

“Điều 22. Phụ lục hợp đồng lao động

1. Phụ lục hợp đồng lao động là bộ phận của hợp đồng lao động và có hiệu lực như hợp đồng lao động.

2. Phụ lục hợp đồng lao động quy định chi tiết, sửa đổi, bổ sung một số điều, khoản của hợp đồng lao động nhưng không được sửa đổi thời hạn của hợp đồng lao động.

Trường hợp phụ lục hợp đồng lao động quy định chi tiết một số điều, khoản của hợp đồng lao động mà dẫn đến cách hiểu khác với hợp đồng lao động thì thực hiện theo nội dung của hợp đồng lao động.

Trường hợp phụ lục hợp đồng lao động sửa đổi, bổ sung một số điều, khoản của hợp đồng lao động thì phải ghi rõ nội dung điều, khoản sửa đổi, bổ sung và thời điểm có hiệu lực.”

        Với trường hợp của bạn, bạn đang làm việc tại Công ty với HĐLĐ xác định thời hạn 12 tháng (hợp đồng lao động lần 2). HĐLĐ chưa hết hạn nhưng Công ty muốn ký kết phụ lục hợp đồng lao động để sửa đổi hợp đồng này thành hợp đồng lao động xác định thời hạn 24 tháng. Trường hợp này được xác định là ký phụ lục hợp đồng để sửa đổi thời hạn của HĐLĐ => Đây hành vi này là bị nghiêm cấm theo quy định tại khoản 2 Điều 22 BLLĐ 2019 được trích dẫn ở trên. Vì vậy, Công ty không thể cùng bạn ký phụ lục hợp đồng lao động để sửa đổi thời hạn HĐLĐ đã ký kết.

Trường hợp cố tình sửa đổi thời hạn của hợp đồng bằng phụ lục hợp đồng, thì Công ty bạn sẽ bị xử phạt theo quy định tại khoản 2 Điều 12 Nghị định 12/2022/NĐ-CP, theo đó, tùy vào số lượng người lao động mà Công ty thực hiện hành vi nêu trên, mức phạt mà Công ty phải nộp được xác định là:

• Từ 1.000.000 đồng đến 2.000.000 đồng đối với vi phạm từ 01 người đến 10 người lao động;
• Từ 2.000.000 đồng đến 5.000.000 đồng đối với vi phạm từ 11 người đến 50 người lao động;
• Từ 5.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng đối với vi phạm từ 51 người đến 100 người lao động;
• Từ 10.000.000 đồng đến 15.000.000 đồng đối với vi phạm từ 101 người đến 300 người lao động;
• Từ 15.000.000 đồng đến 20.000.000 đồng đối với vi phạm từ 301 người lao động trở lên.

Thứ hai, về vấn đề ký tiếp hợp đồng khi hết hạn hợp đồng lao động:

 Công ty bạn đã ký liên tiếp 02 hợp đồng lao động xác định thời hạn 12 tháng với bạn. Mà theo quy định tại khoản 2 Điều 20 BLLĐ 2019 về việc người lao động tiếp tục làm việc sau khi hợp đồng lao động xác định thời hạn đã ký kết hết hạn thì:

“Điều 20. Loại hợp đồng lao động

...

2. Khi hợp đồng lao động quy định tại điểm b khoản 1 Điều này hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì thực hiện như sau:

a) Trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; trong thời gian chưa ký kết hợp đồng lao động mới thì quyền, nghĩa vụ và lợi ích của hai bên được thực hiện theo hợp đồng đã giao kết;

b) Nếu hết thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn mà hai bên không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

c) Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng lao động xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn, trừ hợp đồng lao động đối với người được thuê làm giám đốc trong doanh nghiệp có vốn nhà nước và trường hợp quy định tại khoản 1 Điều 149, khoản 2 Điều 151 và khoản 4 Điều 177 của Bộ luật này.”

      Căn cứ theo quy định tại Điểm c khoản 2 Điều 20 BLLĐ 2019 được trích dẫn ở trên, Công ty bạn đã có 02 lần ký HĐLĐ xác định thời hạn với bạn (lần 1: ký HĐLĐ với thời hạn 12 tháng; lần 2 – HĐLĐ hiện tại cũng có thời hạn 12 tháng) nên khi HĐLĐ thứ 2 hết hạn, Công ty bạn không được phép tiếp tục ký HĐLĐ xác định thời hạn với bạn, trừ trường hợp bạn là người cao tuổi, là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam (trong phạm vi của Giấy phép lao động) hoặc là thành viên Ban lãnh đạo của Tổ chức đại diện người lao động tại Cơ sở đang trong nhiệm kỳ.

      Nếu Công ty bạn vẫn cố tình tiếp tục cùng bạn ký HĐLĐ xác định thời hạn 12 tháng sau khi HĐLĐ thứ 2 (tức HĐLĐ hiện tại) hết hạn thì trường hợp này, được xác định là trái với quy định của pháp luật. Hợp đồng lao động mới ký sẽ không có hiệu lực mà thay vào đó, bạn được coi là chuyển sang giai đoạn làm việc theo Hợp đồng không xác định thời hạn.

Với hành vi vi phạm quy định về giao kết HĐLĐ như trên, tùy vào số lượng người lao động, công ty của bạn sẽ bị xử phạt với các mức tiền phạt khác nhau theo quy định tại khoản 1 Điều 9 Nghị định 12/2022/NĐ-CP. Cụ thể đối với hành vi giao kết không đúng loại hợp đồng lao động với người lao động thì người sử dụng lao động sẽ bị phạt tiền theo các mức sau đây:

• Phạt tiền từ 2.000.000 đồng – 5.000.000 đồng đối với vi phạm từ 01 người đến 10 người lao động.
• Phạt tiền từ 5.000.000 đồng – 10.000.000 đồng đối với vi phạm từ 11 người đến 50 người lao động.
• Phạt tiền từ 10.000.000 đồng – 15.000.000 đồng đối với vi phạm từ 51 người đến 100 người lao động.
• Phạt tiền từ 15.000.000 đồng – 20.000.000 đồng đối với vi phạm từ 101 người đến 300 người lao động.
• Phạt tiền từ 20.000.000 đồng – 25.000.000 đồng đối với vi phạm từ 301 người lao động trở lên.

Ngoài ra, người sử dụng lao động còn bị áp dụng biện pháp khắc phục hậu quả là giao kết đúng loại hợp đồng đối với người lao động (điểm c khoản 3 Điều 9 Nghị định 12/2022/NĐ-CP).

Trên đây là tư vấn của Luật Sao Việt đối với câu hỏi của bạn. Nếu còn vấn đề cần được giải đáp, bạn vui lòng liên hệ: