05 trường hợp xử lý kỷ luật sa thải và một số lưu ý theo quy định hiện hành
Kỷ luật sa thải là hình thức kỷ luật nghiêm khắc nhất mà pháp luật cho phép người sử dụng lao động có thể áp dụng đối với người lao động. Hậu quả pháp lý của kỷ luật sa thải là quan hệ lao động sẽ chấm dứt, do đó để tránh lạm dụng hình thức kỷ luật này trong thực tế, bộ luật lao động đã quy định những trường hợp và căn cứ xác định áp dụng cụ thể.
1. Những trường hợp áp dụng xử lý kỷ luật sa thải
Căn cứ Điều 125 Bộ luật lao động năm 2019 quy định về những hành vi của người lao động mà người sử dụng lao động được áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải như sau:
Thứ nhất, người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc.
Thứ hai, người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động
Thứ ba, người lao động có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động.
Trong trường hợp này, Bộ luật lao động không quy định cụ thể cách thức để đánh giá mức độ gây thiệt hại “nghiêm trọng” hay “đặc biệt nghiêm trọng” về tài sản. Do đó, người sử dụng lao động cần phải chủ động cụ thể hóa trong nội quy lao động của mình để làm căn cứ xem xét xử lý kỷ luật sa thải.
Thứ tư, người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật.
Đối với hình thức xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức nêu trên sẽ được xác định dựa trên nội quy lao động hoặc hợp đồng lao động do các bên thỏa thuận để làm căn cứ xử lý kỷ luật lao động. Khi đó, nếu người lao động tái phạm, tức là lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức đó, mà chưa được xóa kỷ luật thì người sử dụng lao động có thể áp dụng hình thức kỷ luật sa thải.
Thứ năm, người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng.
Trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.
Như vậy, chỉ khi người lao động có những hành vi nêu trên thì người sử dụng lao động mới được áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải.
2. Một số lưu ý khi áp dụng xử lý kỷ luật sa thải
Bên cạnh việc cần đảm bảo về hành vi của người lao động, khi áp dụng hình thức sa thải, người sử dụng lao động còn phải tuân theo những quy định chung khi xử lý kỷ luật người lao động. Nếu không đảm bảo những điều này, việc xử lý kỷ luật sẽ bị coi là trái pháp luật và có thể bị hủy bỏ bởi cơ quan nhà nước có thẩm quyền, bị xử lý vi phạm hành chính. Một số lưu ý nổi bật bao gồm:
2.1 Căn cứ xác định hành vi vi phạm kỷ luật lao động
Để xác định hành vi của người lao động có phải là hành vi vi phạm kỷ luật lao động hay không, người sử dụng lao động phải dựa vào những căn cứ mà quy định pháp luật cho phép.
Tại Khoản 3, Điều 127 Bộ luật lao động năm 2019 quy định một trong những hành vi bị nghiêm cấm khi xử lý kỷ luật lao động là: “Xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động có hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động hoặc không thỏa thuận trong hợp đồng lao động đã giao kết hoặc pháp luật về lao động không có quy định.”
Như vậy, người lao động chỉ bị xử lý kỷ luật lao động nói chung và áp dụng kỷ luật sa thải nói riêng, khi hành vi đó được quy định cụ thể hóa trong nội quy lao động, trong hợp đồng lao động hoặc theo pháp luật về lao động có quy định. Đây cũng là điểm mới của Bộ luật lao động năm 2019 hiện hành so với Bộ luật lao động năm 2012 trước đó chỉ ghi nhận căn cứ là nội quy lao động.
2.2 Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi
Căn cứ quy định tại Điểm a, Khoản 1, Điều 122 Bộ luật lao động năm 2019, một trong những nguyên tắc khi xử lý kỷ luật lao động nói chung và kỷ luật sa thải nói riêng đó là “Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động”. Có thể thấy rằng, người lao động chỉ có thể bị xử lý kỷ luật lao động khi họ có ‘lỗi” và trách nhiệm chứng minh lỗi này thuộc về người sử dụng lao động.
Lỗi trong trường hợp này có thể là lỗi vô ý hoặc lỗi cố ý. Nhưng khi xét đến yếu tố ‘lỗi” thì có nghĩa là người lao động phải thực hiện hành vi trong trạng thái nhận thức được và điều khiển được hành vi của mình. Vì vậy, trường hợp người lao động thực hiện hành vi vi phạm trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc điều khiển hành vi của mình thì sẽ không bị xử lý kỷ luật lao động nói chung và kỷ luật sa thải nói riêng. Điều này cũng được quy định tại Khoản 5, Điều 122 của Bộ luật lao động năm 2019.
2.3 Những trường hợp không được xử lý kỷ luật lao động
Tại Khoản 4, Điều 122 Bộ luật lao động năm 2019 quy định những trường hợp không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang trong thời gian sau đây:
“a) Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động;
b) Đang bị tạm giữ, tạm giam;
c) Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều 125 của Bộ luật này;
d) Người lao động nữ mang thai; người lao động nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi.”
Như vậy, để xử lý kỷ luật sa thải hợp pháp, người sử dụng lao động cần đáp ứng những quy định pháp lý đối với xử lý kỷ luật lao động nói chung và kỷ luật bằng hình thức sa thải nói riêng.
Để nhận được ý kiến tư vấn chính xác và cụ thể hơn, bạn đọc vui lòng liên hệ các Luật sư, Chuyên viên pháp lý của Công ty Luật TNHH Sao Việt qua:
Tổng đài tư vấn pháp luật 1900 6243 (Phím …)
E-mail: congtyluatsaoviet@gmail.com
